こんにちは！とらです。
茅ヶ崎と山梨を行き来しながら、自由な働き方を模索しているサラリーマンです。副業も少しずつ形になり、50代は「好きなことで価値を返す働き方」を目指しています。
育休ガイドラインを作ろうと思った理由
これまで、育休ガイドラインについての記事を書いてきましたが、要点を改めて整理すると次の3点です。
- 育休取得までの全体像を可視化する
- 半年以上前からの戦略的な人事異動
- 育休による負担と手当を明文化する
今回はその続編。本社へ提案した後、実際にどう動いたのかをお伝えしていきます。
本社承認のうえで「育休取得者への匿名インタビュー」を依頼
ガイドラインを現場だけで作っても、運用が浸透するとは限りません。
「本社承認の上で進めること」が重要だと考え、本社経由で育休取得者・時短勤務者への匿名インタビューを依頼しました。
ところが、ここで意外な展開がありました。
半年間、本社は該当者を見つけられず、最終的にはホワイトカラーの本社スタッフが紹介されることに。
私の職業は音響であり、現場に出ないと穴が開く技術職です。もちろん、ホワイトカラーのスタッフも弊社にはいますが、そもそもなんで現場からの声が出たかを考えれば、この選択はあり得ないことは分かると思います。
この時に、私はようやく気づきました。
「本社側はこのテーマに積極的とは言えない」
耳障りの良い推進ワードが掲げられる一方、現場との温度差はまだまだ埋まりきっていないと感じました。
とはいえ、そんなことだろうな・・・と思っていたのも事実でした。
このガイドラインを進めたら、仕事をしていないことを露呈される（そんな声が出てしまう）といった不安もあったのかもしれないですね。
現場と本社の温度差｜言葉と実態のズレ
そもそもこのガイドラインを作成したきっかけは、自事業所に時短勤務スタッフが配置された際の段取り不足でした。育休を取得しているスタッフとの連携が行われておらず、1か月前に申し出れば良い、の規定で動いたら、配属先などすぐに決まるわけがない。
これは、子供を預かってもらう保育園の問題とも絡みあって、簡単な問題ではないのです。逆算して考えれば、3ヶ月～半年前には動かないとスムーズにはいかないでしょう。
そのうえで、さらに国全体の流れとして育休・介護休の推進が進む中で、会社でもその姿勢が打ち出されました。
「育休・介護休業は権利です。皆さんを守ります」
しかし、現場ではこう感じたのです。
「いいことを言っているけれど、実態が伴っていない」
このガイドラインは、良くも悪くも会社にとって “鏡” なのだと理解しました。
見せたくない現実も映し出してしまうからこそ、慎重になっているのかもしれません。
今後は「2本の矢」で進める
ここから私は方向転換しました。目的は本社批判ではなく、仕組みづくりです。
今後は、次の2つの方向性で進めていきます。
① 会社として最低限の理解向上を進める
- チーフが理解するための教育
- 育休取得を1か月前報告ではなく、半年前から動くロードマップの推奨
これらは本来、現場の仕事ではありませんが、現場が疲弊しないためにも必要な文化だと考えています。
② 個人として情報発信し、若手のセーフティネットになる
YouTubeやブログで、若手が情報弱者にならないようTIPSを発信します。
個人の発信であれば、素早く届けられ、会社の許可も不要です。
次回予告：匿名インタビューで見えた現場の本音
結局、自分たちで動いた方が早いという結論に。職場仲間で、該当するスタッフとのコンタクトをお願いし、今回、現場ベースで匿名インタビューを行うことができました。
具体的な声から見えてきた課題と安心材料について、次回の後編で紹介したいと思います。
次の記事はこちら
➡ 「知らないと損する育休復帰のリアル｜時短勤務者が語った課題と出口戦略」
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