こんにちは、とらです！
茅ヶ崎と山梨を行き来しながら自由な働き方を模索しているサラリーマンです。副業も少しずつ形になり、50代からは「好きなことで価値を返す働き方」を目指しています。
これまで育休ガイドラインについて書いてきましたが、今回はその後編。
本社の調整を待たず、現場主導で行った匿名インタビューの内容と、そこから見えた課題についてまとめていきます。
前編では、育休ガイドラインを作ろうとした背景を紹介しました。
まだ読んでいない方はこちらからどうぞ。
➡ 【前編】耳触りの良い”育休推進”の裏側｜本社任せでは進まない理由
本社を通さず、現場ベースで匿名インタビューを実施
本来であれば「本社担当者」「育休取得者」「現場管理職」でテーブルにつければ、言った言わないを防げる理想形でした。しかし、それは叶いませんでした。
特に小さい組織だと兼務で仕事をしている事が多いので、なかなか手が回らないというのが現状だと思います。
ただ、育休・時短の実情に関心を持つ別のスタッフの協力により、別事業所で時短勤務中のスタッフに話を聞く機会を得ました。
形式は、私が作った育休ガイドライン概要を事前共有し、
「感想」→「質疑」→「経験談」という流れで行いました。
インタビューで浮き彫りになった「育休復帰のリアルな課題」
① 産休入りのタイミングと有給消化の現実
- 出産6週前という国の規定が現場と合わないことがある
- 地元出産・里帰り出産の場合、早めの退職や有給対応が必要
「そもそも6週前というのは誰のためのルールなのか？」という声もありました。
② 育休復帰の“段取り”が可視化されていない
- 配属先の相談窓口が不透明
- 復帰形態（フル／時短）の判断基準が共有されていない
- 本人発信でないと動かない仕組み
本社は「月1で連絡を取っている」との話でしたが、実際には現場に届いていないことが確認できました。
③ 配属先と保育園問題の順番が逆
ホワイトカラーなら部署が変わらないかもしれませんが、現場労働の場合は異動の有無が大きく関係します。
配属先が決まらないと保育園を申し込めない
保育園が決まらないと復帰の計画が立たない
この矛盾を個人任せにするのは、かなり大きな負担です。
④ 時短勤務の給与・休憩時間の問題
- 時短勤務は時間給のため給与に影響
- 休憩1時間が当然という認識は誤解である場合も
- 「言いづらさ」が制度を形骸化させる
私たちの業務は待機時間が休憩に見える場合も多い。
法令上、7時間勤務であれば休憩45分以上で良いはずですが、慣例で1時間となっているケースがほとんどです。
たかが15分、されど15分。長期で見れば大きな差になります。
⑤ 評価が遅れるのでは？という不安
「時短だから評価が下がるのでは」という声もありました。
私はこう思います。
時短という制約の中でパフォーマンスを最大化することが評価の基準になるべきだと。
⑥ 一番の不安は「出口戦略」
- 小1問題
- 保育終了後の働き方
- 時短終了のタイミングが曖昧
制度はあるのに、ゴールが見えない。
これが育休復帰者の最も大きな不安だと感じました。
インタビューを終えて感じたこと
この問題を前にすると、本社が慎重になる理由も理解できます。
だからこそ、私は現場でできる範囲から動くべきだと思っています。
私は、育休ガイドラインの中でもTIPS（実務の具体例）を丁寧にまとめ、
「次の一歩をどう踏めばいいか」が迷わずわかる形で作りたいと考えています。
・誰に、いつ、何を相談するのか
・復帰後の配属や勤務形態の選択肢
・時短の給与や評価の考え方
・出口戦略をどう描くのか
制度と文化のギャップが埋まれば、
育休復帰はもっと安心できるはずです。
次回は、ガイドラインのTIPS部分を深掘りして紹介します。
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