こんにちは！とらです。
茅ヶ崎と山梨を行ったり来たりしながら、自由な働き方を模索しているサラリーマンです。副業も少しずつ形になってきて、50代にはもっと自分の経験を還元できたらと思っています。
現場で感じる「育休」というテーマ
秋も深まり、年末に向けて来年度の人事計画を考える時期になってきました。
チーフとして現場を見ていると、「育休」や「時短勤務」の話題が増えています。
私自身、これまでガイドライン作成やスタッフの相談を通して、いまの現場が抱える課題を実感してきました。
今の職場に時短のスタッフが配属されなかったら、気にも止めていなかったかも知れないです。その後に後輩におめでた報告が！
出会いに感謝ですね。
育休を“取らせる時代”へ：国と社会の動き
現在の国の方針として、育休は男女問わず取得を促す方向に進んでいます。
これにより、以前は取りづらかった男性や、復職後の女性が働きやすい環境へ少しずつ変化しています。
私自身の経験と、当時の価値観
私が子育て期を迎えたころは、育休という発想すらありませんでした。
私が技術職のチーフで、妻の実家が近く、しかも双子で入院をしていたこともあり、むしろ仕事に集中していた時期です。
しかしこの10年で時代は変わり、今では男性も産後4週間は給与100％で休める制度があります。
現場にいても、確実に意識の変化を感じます。
会社のシステムと、現場のギャップ
そんな中、ある部下の出産をきっかけに、社内の仕組みを調べたところ、
「Googleフォームで出産予定日と育休の希望を提出する」という運用だけがありました。
つまり、“情報を自分で取りに行く”前提の仕組みです。
一見整っているようで、実際には現場で動けないシステムでした。
産休の制度も知っていなければ、そもそも、それって何？となります。
社員が多くなったことで、制度の簡易化を目指したのだと思いますが、そもそも、全社員にこういった制度があるということを周知するのもお仕事。
現場を知らないスタッフが作った制度ですので、時間管理が甘く、浸透まではしていません。
ガイドラインを作ることになった理由
そこで私たちが作ったガイドラインは、
「出産予定日から逆算して、早い段階でスタッフの配置計画を共有する」ことを軸にしました。
個人情報や安定期などの配慮はもちろん必要ですが、
情報が遅いことで結果的に現場が混乱し、育休の印象が悪くなるという悪循環を防ぐ狙いです。
現場は“逆算”が命
特に舞台の現場では、半年先のシフトや人事異動を見据えて動かなければ間に合いません。
問題に追われるより、先に追いかけていく仕組みが重要です。
会社全体の決定が遅れても、現場で先にデータを揃え、判断材料を持つことが“現場のマネジメント”だと感じています。
育休は権利、でもチームの義務も
また、私が後輩に伝える前提があります。
育休や産休は胸を張って取るべき権利です。
同時に、仕事の引き継ぎや復帰タイミングなど、チームとしての責任を考えることも欠かせません。
「仕事は生もの」──舞台のような現場では、誰かが抜けると現場全体が止まることもあります。
だからこそ、上司がレールを引いておく必要があります。
安心して取れる環境を作るために
出産は社会全体の喜びです。
社員が安心して育休を取れる環境を整え、復帰後の不安を減らす。
そのためには、明確なガイドラインと情報共有の仕組みが欠かせません。
それが、働く人にも会社にも、やさしい職場づくりの第一歩だと思います。
この記事では、現場チーフとして実際に感じた「育休のリアル」と、「仕組みを変える必要性」を共有しました。
同じように現場で悩む管理職やリーダーの方々の参考になれば幸いです。
▶️ 次の記事：「育休ガイドラインの作り方」に続きます。
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