こんにちは！とらです。
茅ヶ崎と山梨を行き来しながら自由な働き方を模索しているサラリーマンです。副業も少しずつ形になってきて、50代にはもっと自分の経験を皆さんに還元できたらと考えています。
今回は、前回の記事で触れた「育休ガイドライン」をさらに深掘りします。
現場チーフとして、実際にどのような考え方でガイドラインを作ったのか。その核となる部分をご紹介します。
⬇️前回の記事はこちら
育休ガイドラインの骨子は「3つの柱」
私たちが作ったガイドラインには、以下の3つの目的がありました。
- 育休取得までの全体像を可視化する
- 半年以上前から戦略的な人事異動を進める
- 育休で穴があいた際の負担について、手当と運用方針を明文化する
１つずつ、ご説明していきます。
① 育休までの全体像の可視化
育休は本人だけの話ではありません。
「いつ」「誰が」「どの段階で」動くのかをスタッフ全員が知っておくことで、トラブル発生時にも落ち着いて対処できます。
権利として確立された制度だからこそ、当人だけでなくチーム全体で理解し、同じゴールを見据えて行動することが大切です。
② 半年以上前からの“戦略的人事”
育休や産休は、会社の都合に合わせて発生してくれるものではありません。
特に私のように「マンパワー＝現場のクオリティ」に直結する職種では、急な人員入替は現実的に不可能です。
だからこそ、半年以上前から「誰をどこに配置するか」「クライアントとの調整はどうするか」を組み立てておく必要があります。
時間を味方につけることが、現場運営における最大の防御策になります。
③ 育休に伴う負担への“手当”の明文化
どう工夫しても、配置が間に合わず一時的に他のスタッフに負荷がかかるケースがあります。
その際、負担に対してどのような手当を行うか。金額ではなく方針だけでも明文化しておくと、スタッフの心的負担が大きく減ります。
この部分は本社との調整が必要で、簡単ではありません。ただ、制度として「手当を戻す」という姿勢を見せること自体が重要だと考えました。
ここの部分は、現場主導ではどうにもならないポイントですね。ただ、「人員が足りない」という問題を捉えた場合、互いに納得できる落とし所の１つかと思います。
実際のマネジメント例：男性スタッフの育休相談
ここで、ひとつ私が行った実際のケースをご紹介します。
ある男性スタッフが「産後4週間の産休を取りたい」と半年前に相談してきました。
事前相談だったので、本社と連携し、1ヶ月の穴を別のスタッフでカバーする方向で動くことができました。
しかし問題はその後の「育休」です。
彼が育休に入るタイミングが、ちょうど劇場のリニューアルオープンと重なる可能性がありました。
そこで私は、次のように伝えました。
- 育休取得は権利であり、遠慮する必要はない
- ただしリニューアル直後に半年いない場合、現場のチーム編成を大きく変える必要がある
- 時間はあるので、奥様とよく相談して決めてほしい
そして2週間後、彼から「産休は取得するが、妻の実家も近くサポートがあるので、育休は今回は取らなくても大丈夫です」という返答がありました。
その際、私は「どちらを選んでも現場としてできる限り協力する」と伝え、今に至っています。
まとめ：育休ガイドラインの核心
今回のガイドライン作成で強く感じたのは、次の4つです。
- 権利は権利として大切にする
- 現場の安全性や組織運営の視点も共有する
- 最終判断は本人に委ねる
- どちらの選択にも組織がバックアップする
育休は「誰かが困る話」ではありません。
組織全体が正しく準備すれば、スタッフの人生の大切な場面を支えながら、現場のクオリティを落とさずに運営できます。
皆が幸せになれるような制度作り。これを意識していれば、自ずとスタッフは会社の方針も理解してくれると思っています。
皆様の参考になれましたら嬉しいです。
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